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Personalmanagement: Gute Leute muss man machen lassen

Eines meiner Lieblingszitate zum Thema Management lautet: Ein guter Manager ist jemand, der exzellente Mitarbeiter einstellt und sie dann machen lässt.

Der Kern dieser Botschaft ist keinesfalls eine Anleitung dafür, wie man sich als Manager überflüssig macht. Die Aussage spiegelt vielmehr die Überzeugung wider, dass man guten Mitarbeitern auch die Chance geben sollte, ihr Potential zu entfalten. Es bringt nichts, die schlauesten Köpfe zusammen zu bringen, wenn man nicht gleichzeitig die Bereitschaft hat, diese Köpfe auch selbständig arbeiten zu lassen.

Nur wer bereit ist, Kreativität und Eigeninitiative zuzulassen, kann davon profitieren. Und es ist ein interessantes Phänomen, dass eine wachsende Gruppe von High-Potentials sich nicht linear entfaltet, sondern exponentiell. Jeder neue hochqualifizierte und talentierte Mitarbeiter steuert also nicht nur seinen eigenen Anteil an Ideen bei, sondern reagiert mit anderen aus seiner Peer-Group nach dem Prinzip, dass das Ergebnis deutlich mehr ist als die Summe der Einzelteile.

Wir versuchen, diesen Grundsatz in unserem unternehmerischen Konzept zu beherzigen. Ein Teil der Gleichung ist die Konzentration auf die besten Mitarbeiter. Dementsprechend sind wir in unserem Rekrutierungsprozess sehr selektiv und lehnen sehr viele Bewerber ab, die nicht unserer Vorstellung entsprechen – auch wenn der „Schuh drückt“ und Ressourcen knapp sind. Der andere Teil der Gleichung ist der Wille, diesen Mitarbeitern auch ihren Freiraum zu geben. Natürlich müssen Zielrichtung und Anreizsysteme dem entsprechen, was wir als Unternehmen erreichen wollen und in die Richtung weisen, die wir anstreben. Aber innerhalb dieses Koordinatensystems darf man nicht der Versuchung erliegen, immer selbst am besten wissen zu wollen, wie Ziele am effizientesten und schnellsten erreicht werden können.

Ein solches Vertrauen ermutigt nicht nur zu individuellen Höchstleistungen, sondern schafft auch eine langfristige Vertrauensbasis, in der sich Menschen gelegentlich irren dürfen und auch Fehler machen. Denn nichts ist lähmender und für ein Unternehmen schädlicher als Mitarbeiter, die aus Angst vor Fehlern gute Ideen nicht ausprobieren.

Wer diese personalpolitische Strategie eine Zeit lang konsequent verfolgt, wird für die schwierige Startphase mehr als entschädigt. Natürlich fällt es anfangs schwer, nur die besten Talente zu suchen, schließlich sind diese heiß begehrt. Und es gehört schon etwas Hartnäckigkeit dazu, diesen Weg auch dann weiter zu gehen, wenn potentielles Geschäft nicht ausgeschöpft werden kann, weil die richtigen Mitarbeiter fehlen, während der Wettbewerb vielleicht fleißig seinen Headcount erhöht, indem er niedrigere Hürden vorgibt. Aber auf lange Sicht lässt sich so eine Unternehmenskultur etablieren, die – ist einmal eine kritische Masse erreicht – eine starke Sogwirkung auf die besten Talente im Arbeitsmarkt entfaltet. Es spricht sich schneller herum als man denkt, wo Talent geschätzt und gefördert wird. Sowohl bei Kunden als auch bei genau den talentierten Ressourcen, die man unbedingt gewinnen will.

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