In den Prozessen Mitarbeitersuche und Bewerberauswahl gibt es verschiedene Aufgaben, die von Menschen mit unterschiedlichen Qualifikationsprofilen wahrgenommen werden. Wenn es um die Einstellung von festen Mitarbeitern geht, werden die Kandidatenanforderungen typischerweise von Fach- oder IT-Abteilungen definiert und an die Personalabteilung weitergeleitet. Dort übernehmen dann Menschen die Bewerbersuche und –auswahl, die in den klassischen HR-Disziplinen geschult sind – aber selten das nötige fachliche Wissen haben.
Man mag zu Recht anführen, dass nicht-fachliche Kompetenzen und Parameter wie ein lückenloser Lebenslauf, kommunikative Fähigkeiten, Zielstrebigkeit, Teamfähigkeit und dergleichen auch von großer Bedeutung sind und über die Eignung eines Kandidaten entscheiden. Allerdings besteht das Problem darin, dass reine HR-Experten ohne IT-Grundlagenwissen keine vernünftige Erstbewertung von Kandidaten in fachlich-technischer Hinsicht leisten können und damit das eigentliche Ziel ihrer Arbeit nicht sinnvoll umsetzen können. Nicht selten werden hervorragende Entwickler aussortiert, weil sie im Ersttelefonat nicht oft genug betonen, wie wichtig ihnen die Meinung anderer ist oder welch großen Wert sie auf Teamarbeit legen.
Lebensläufe sind oft gespickt mit relevanten und irrelevanten Details, Buzzwords und technischen Begriffen, die für einen normalen Personaler ganz einfach unverständlich sind. Um dem Dilemma zu begegnen, wird dann ganz rigoros nach bestimmten IT-Begriffen in Profilen gesucht und nachgezählt, wie häufig manche Wörter vorkommen oder auch nicht. Ob ein sinnvoller Zusammenhang zwischen diesen besteht, ob manche IT-Kenntnisse andere automatisch bedingen und einschließen bzw. ausschließen oder ob ein fehlender Begriff wirklich wichtig ist oder eher periphär, wird oft nicht erkannt. Es kommt zu solch paradoxen Situationen, dass Kandidaten als unqualifiziert abgestempelt werden, weil sie einen Begriff oder eine Abkürzung in ihrer Vita anders geschrieben haben, als es in der Suchschablone des HR-Mitarbeiters steht.
IT-Experten sind eine knappe Ressource, keine Frage. Und viele, gerade jüngere Menschen mit guter Ausbildung werden bereits direkt von der Hochschule abgeworben. Sie sind es häufig gar nicht mehr gewohnt, aussagekräftige und stilistisch vollkommene Lebensläufe zu schreiben – weil sie auch ohne diese Kunst problemlos Jobs finden. Unternehmen auf Mitarbeitersuche müssen sich dieser Tatsache stellen und Kandidaten mit anderen Augen und Schwerpunkten bewerten. Die „alte Schule“ der Profilanalyse, zumal mit fehlender fachlich-technischer Kompetenz, ist da der falsche Weg.
TIPP: Überlassen Sie die Suche nach IT-Profis nicht (nur) ihrer Personalabteilung. Bringen Sie unbedingt technisches Knowhow in den Auswahlprozess ein, und zwar von Anfang an. Das ist sicher mühsamer und aufwändiger, als nur klassische Recruiter ihre Arbeit machen zu lassen, aber es bringt sie eindeutig zu besseren und schnelleren Ergebnissen.
Ganz schwierig wird es, wenn freiberufliche IT-Mitarbeiter gesucht werden und HR-Agenturen mit ins Spiel kommen, die sich auf externe Ressourcen spezialisieren. Dort trifft man leider immer wieder auf völlig talentfreie Mitarbeiter, denen neben fachlicher und technischer Expertise auch die Grundlagen einer strukturierten und effizienten Arbeitsweise fehlen. Diese Personen sind nicht einmal klassische Recruiter, sondern nur Sammler und Verwalter von Profilen, die sie in großen Mengen „umwälzen“. Zu den typischen „NO-GO“s gehören:
- Bei online Ausschreibungen werden wichtige Kriterien wie z.B. der Einsatzort oder die Laufzeit vergessen
- Profile werden kaum wirklich gelesen, wie man an völlig unsinnigen Rückfragen nach Dingen erkennt, die eindeutig nachzulesen gewesen wären
- Das Buzzword-Bingo wird auf die Spitze getrieben, in dem man sich gar nicht mehr die Mühe macht, tatsächlich zu verstehen, was genau gesucht wird und was dabei wichtig ist – wer einen bestimmten Begriff 1:1 und am häufigsten verwendet, muss der perfekte Kandidat sein
- Auskünfte und Rückmeldungen an Kandidaten sind ohne echten Inhalt – wenn sie überhaupt erteilt werden
Es kommen nur Profile in die engere Auswahl, die möglichst genau und vollständig mit der Liste der Suchbegriffe übereinstimmen. Was am Ende dazu führt, dass findige Freiberufler 10-seitige Profile erstellen, in denen sie so gut wie jeden Fachbegriff unterbringen, mit dem sie auch nur im Entferntesten jemals etwas zu tun hatten. Schließlich kann der Agentur-Mitarbeiter sowieso nicht erkennen, ob etwas zusammenpasst und Sinn ergibt oder nicht. Man kann sich leicht vorstellen, dass aus diesem Grund tonnenweise Kandidatenprofile im Markt kursieren, die ohne echte Aussagekraft sind, während wirklich qualifizierte Fachleute von allzu inkompetenten „Recruitern“ abgestossen werden und gar nicht in die Prozesskette eintreten.
TIPP: Wenn Sie mit Agenturen zusammenarbeiten, prüfen Sie die Qualifikation und Erfahrung deren Recruiter. Hände weg von Agenturen, die zwar einen sehr professionellen Vertrieb machen, dann aber unqualifizierte Fachfremde die Kandidatensuche betreiben lassen. Selbst wenn in solchen Agenturen IT-kundige Mitarbeiter die weitergehende Überprüfung von Kandidaten im zweiten Schritt vornehmen: wenn schlechte Möchtegern-Recruiter die Pipeline befüllen, wird nicht viel Brauchbares dabei herauskommen können.