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Fachkräftemangel in der IT – Teil 4: Mangelhafte Stellenausschreibungen

Willkommen zum 4. Teil unserer Mini-Serie zum Thema Fachkräftemangel in der IT: Was daran ist real und was sind hausgemachte Probleme? Heute geht es um die Frage, welche Rolle Suchprofile und Stellenausschreibungen bei der Suche nach IT-Spezialisten spielen.

Sowohl im Bereich von Festanstellungen als auch –in sogar noch größerem Maße – wenn es um die Ortung von Freiberuflern geht, sind viele Stellenausschreibungen zu unpräzise oder sogar falsch formuliert und nicht genügend priorisiert:

Unpräzise Anforderungen: Das Problem hierbei liegt in der Aufgabenteilung. An der Erstellung und Verifizierung von Stellenprofilen sind oft unterschiedliche Personenkreise beteiligt und nicht selten werden die Texte federführend von Menschen definiert, die selbst gar nicht unmittelbar aus dem Aufgabenbereich oder Projektumfeld der gesuchten Stelle kommen. Da fragt vielleicht ein Personaler den IT-Leiter nach entsprechenden Anforderungen, oder ein Programmkoordinator bespricht das Stellenprofil mit denjenigen Personen aus seinem Umfeld, zu denen er den besten Kontakt hat oder die gerade verfügbar sind. Aber genau die Mitarbeiter, die als zukünftige Kollegen das konkrete Aufgabenfeld sehr genau kennen, werden nicht gefragt oder ihr Input wird nur als eine von vielen Quellen „verwässert“. Viel zu häufig werden dann technische und fachliche Anforderungen benannt, die im Konkreten für die zu besetzende Stelle gar nicht oder kaum relevant sind, während andere Schlüsselbereiche fehlen.

Mangelnde Priorisierung: Um auf der sicheren Seite zu sein, stellen Suchprofile nicht selten einen Katalog an Maximalanforderungen dar. Jede Technologie und jeder fachliche Bezug, der auch nur im Entferntesten und unwahrscheinlichsten Fall eine Rolle spielen könnte, wird aufgeführt. Getreu dem Motto: Man weiß ja nie…. Und wenn eine solche Liste nicht durch klare Prioritäten gewichtet wird, ist es für Recruiter und Mitarbeiter von Personalabteilungen – die meist zum Inhalt der Ausschreibung keinen Bezug haben – unmöglich zu unterscheiden, welche Skills im Vordergrund stehen und was reine Nice-to-Haves sind. Im Ergebnis wird dann nach Kandidaten gesucht, die einer eierlegenden Wollmilchsau entsprechen müssen. Und wirklich gute Kandidaten, die tatsächlich hervorragend auf eine ausgeschriebene Stelle passen würden, fallen direkt durchs Raster, weil sie einige der gar nicht oder nur in der äußersten Peripherie benötigten Kenntnisse nicht haben.

Es geschieht leider viel zu oft, dass Recruiter mit großer Sorgfalt und buchstabengetreu Suchprofile abarbeiten und am Ende potentielle Mitarbeiter auswählen, die dann – wenn sie in den Projekten und Fachabteilungen zu Interviews vorgestellt werden – jahrelange Erfahrung mit Dingen haben, die nur am Rande wichtig sind und die entscheidenden Themen kaum beherrschen. Und in analoger Weise fühlen sich viele IT-Fachkräfte von solchen Stellenausschreibungen verwirrt und abgeschreckt, da sie kaum erkennen können, ob die Position für sie wirklich geeignet wäre.

TIPP: Die wesentlichen Informationen für ein Suchprofil müssen von dem zuständigen Projekt- oder Abteilungsleiter geliefert werden, in dessen Bereich der neue Mitarbeiter arbeiten soll. Hierfür sollte dieser sich unbedingt Input „aus dem Feld“ von den Mitarbeitern holen, die im eigentlichen Umfeld der Stellenausschreibung arbeiten und die zukünftigen Kollegen wären. Sie können wirklich präzise beschreiben, was an Kenntnissen und Erfahrungen tatsächlich gebraucht wird. Und genau so wichtig ist es, die wesentlichen von den weniger wichtigen Skills durch entsprechende Priorisierung zu unterscheiden. Diese Information muss so klar wie möglich auch für Recruiter erkennbar sein.

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